7月，请对求职的毕业生好一点

作者：大学生就业创业服务网 时间：2019-07-12 点击次数：2313次

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　　每年6月～7月，朋友圈总是会被毕业季刷屏——上半场秀毕业照，伤离别;下半场秀offer，表决心。

　　而那些还没有进入下半场，一直停留在中场休息区的毕业生，就只能晒“路上”，求职的路上和面试完回家的路上。

　　与往年相比，今年“中场休息区”显得特别拥挤。此前教育部公布数据，预测今年普通高校毕业生人数将比去年增加14万，而根据智联招聘发布的景气度(应届生人数与招聘需求人数比)来看，今年的景气度为1.41，2018年则是1.54。

　　一些焦虑的毕业生甚至把市面上求职类的APP下了个遍，疯狂海投。可是，这样获得的工作真的是你想要的吗?

　　小巴觉得，找工作还是得讲究方法，骂企业、怪自己、怨水逆，倒不如踏踏实实地学好这三步。

　　>>>投 简 历 <<<

　　你的个性适合什么企业

　　找不到工作，要么是你看不上企业，要么就是企业看不上你，简而言之——你与企业性格不合，你有你的个性，企业也有企业的个性。

　　但是，职场定位的首要因素就是企业个性，企业个性的差异可不是工商登记时的类别区分那么简单，而是取决于不同的所有者构成、组织形式、管理与责任体系、文化背景等一系列要素。

　　所以，求职者必须先判断自己适合哪一类个性的企业，通过对企业的简单调查，判断能否在大概率上和它保持性格相融、没有原则上的冲突。如果可以，就投出简历。

　　那什么样的人适合什么样的企业呢?

　　➤国企：在集体中愿意将个人意识排在集体表现、组织力量、领导作用的后面，在事业上没有太大的个人野心，同时厌恶工作上的风险和波动。

　　➤民企：非常注重个人效能，看重个人能力成长，而且愿意为了个人发展承担足够的职责和压力，喜欢创新，还敢于承担风险和不确定。

　　➤外企：在工作中喜欢归属感、团队感，追求工作的稳定性，习惯在完善的管理机制和流程中完成工作任务，尤其又有一点海外文化的背景。

　　➤机关单位：家庭环境不错，经济压力不大，更关注一些资源、学术成就、社会地位，而且比较追求稳定。

　　>>>面 试 <<<

　　抓住面试官选人的重点

　　企业招聘的流程一般是选-育-用-留，选人这个环节如果没有把握好，后面需要花费大量的时间在修正错误上。所以管理者在面试过程中会非常细致地捕捉候选人的关键信息，其中，有三个因素是他们最为看重的决策依据。

　　➤第一，经验。管理者需要从候选人过往的工作经验中来衡量岗位的匹配程度，并且对求职者的能力有一定的预判。这个经验包括工作、实习、社会实践和参与学校活动等，只要和岗位相关的经验，都可以体现出来。

　　➤第二，学习能力。这是衡量候选人的成长性——能否快速适应未来的工作。

　　➤第三，文化契合度。就是判断候选人的文化价值观，跟整个团队或者公司的文化价值观是否契合，它的重要程度甚至会超过工作内容本身。

　　这三个因素的权重比例并不是完全均等的，而是会随着时间、行业、公司的变化而发生相应的变化。

　　比如在过去80年代、90年代，企业在招人的时候最看重经验，比重占到近70%，但现在只有40%～50%;学习能力在过去的参考比重是20%～30%，现在也在不断提升;第三个因素更不必多说，面对更在乎工作兴趣、工作环境的90后、00后，管理者会越来越看重文化契合度。

　　>>>印 象 管 理<<<

　　通过“谈判”，给面试官留下好印象

　　面试过程就好比谈判，掌握好尺度，不仅可以迅速拉近面试官与候选人的距离，给人留下好印象，还能更好地传递自己的诉求。

　　有一个“印象管理的三步法”可以分享给大家：

　　➤第一步，释放诚意。要在语言上展现出关心对方的需求，主动问一句对方的看法，同时也可以视情况告诉对方，自己为这次面试做了哪些准备工作。

　　➤第二步，为对方留出充分的语言参与权。哪怕是自我表达环节，都不要一个劲儿地自顾自地说，而应该为对方留出参与的机会，为对话留下缝隙。

　　➤第三步，挖掘彼此的相似点。寻找相似性也是有规律的，可以找客观上的相似，例如家乡、学校、专业等;另外一种是主观相似，也就是受个体的主观影响，可以被改变的相似点，比如相似的爱好、生活习惯、价值观等。

 

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