致老板：你不了解员工心理，拿什么招聘人才？

作者：大学生就业创业服务网 时间：2019-05-21 点击次数：2537次

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　　我发现，中小型企业有个普遍现象：常年招人。

　　我接触过不少中小企业的老板。他们都向我抱怨：现在的人太难招;即使招来了，也很难将其留下。

　　一般遇到这种情况，我都会先反问：“您认为，是什么原因造成这种现象呢?”

　　大多数老板会回答：“主要是现在的年轻人心态浮躁，眼高手低，吃不了苦。”

　　我再问：“对于这种现象，我们应该如何解决?”

　　“还能怎么解决?加大招聘力度呗。”

　　因为这个理念，导致许多公司的人事部职能被弱化，认为人事部的工作就只是招聘。然而众所周知，这个方法根本无法解决企业的本质问题。长此以往，老板们得出一个“结论”：这个行业的人员普遍流动性太大。

　　我们很擅长把问题归咎于外界，却很少反省自身的问题，很少从自己身上找原因。

　　很多人喜欢问“为什么”，但很少会问“怎么做”。

　　每个人都在问“为什么现在的人这么难招?”、“为什么现在的人离职率高?”、“为什么这个行业的人流动性大?”

　　如果以“为什么”作为问句，得到的往往是客观因素：“因为现在大多数年轻人没有目标、没有方向。”“因为现在大多数年轻人只看重钱。”“因为现在大多数年轻人眼高手低，都想一夜暴富，而不是踏踏实实做事。”

　　得出这些结论后，老板的想法是：“既然是人的问题，我们就加大招聘力度。只要招的人足够多，我相信总能筛选到合适的人。”结果，公司的人换了一批又一批，但依然难以招到满意的人。

　　倘若我们换一种问法：“要怎么做，才能更好的解决招人难、留人难、人员流动性大的问题呢?”我想，你将会获得不同的答案。

　　从这个角度分析，我们就能发现，之所以“人员流动性大”，是因为“招人难”和“留人难”。

　　如何解决“招人难”?

　　对中小企业来说，人不是“招”来的，而是“吸引”来的。因此，面试官尤其重要。

　　很多公司在面试过程中有个特点：以低职位面试高职位，称为“面试流程”。

　　我曾经遇到过一次很奇葩的面试。人事部打电话邀约我去面试人事总监岗位。到达该公司，第一个面试我的，是人事主管。她看了我的简历后，跟我说道：“我从你的简历中发现，你并没有我们这个行业的相关经验，所以你只能从基层开始做起。只要你有能力，相信很快就能提升。”

　　她没有做任何的询问，就抛出这么一句话。当然，结果可想而知，我被淘汰了。

　　这是许多基层面试官的特点——设框架，就是以自己的标准去评判对方的全部能力。

　　这种以基层面试中层、中层面试高层的“流程”，会给企业带来什么影响?

　　职场中，经常抱怨老板的人，是基层员工较多，还是高层管理者较多?明显是前者。因为基层员工考虑事情较为主观，更多是以自身的角度看待问题，所以很容易找到企业的不足之处，以及老板对自己的不公平;而高层管理者会站在不同的角度思考问题，得出的结果也较为客观。

　　面试也是如此。如果基层员工作为面试官，他就会以挑剔的眼光对待求职者，也就意味着他招聘的是“岗位”，而不是“角色”。以这种观念进行面试，你会发现：很多时候，你非常满意的人，要么不愿意来，要么来了一小段时间后就离职。

　　为什么会这样?因为你根本不清楚招聘的本质是什么。

　　要知道，招聘不是为你所用，而是为公司所用。你用自己的角度看问题，能找到合适的人才吗?

　　四年前，我的职位是人事经理。按照公司流程，无论是什么岗位，都先由我做面试。记得有一次，有一位求职者应聘销售总监。我担心一个人应付不过来，便邀请我的下属Y共同参与面试。面试完毕后，我询问Y对求职者的看法。她告诉我：“这个人综合素质较低，逻辑思维不是很强，长得不够帅，身高有点矮，学历也只有高中而已。我觉得他不能胜任我们公司的销售总监岗位。”而我在面试中了解到，他的执行力很高，有强烈的上进心，格局较大。除此之外，他还拥有丰富的客户资源。当时企业正在发展初期，我决定将他录用。仅用了三个月，这位营销总监自己组建了15人的销售团队，并为公司创造了几十万的利润。

　　基层和高层的区别，就是高层明白，人才的定义不是“十全十美”，而是“把对的人放在对的地方”，发挥其长处。

　　所以，企业在招聘中高层管理人员时，切忌“走流程”，从基层开始面试。否则，你会在无形中损失许多人才。

　　招聘的问题解决，是不是可以高枕无忧了?当然不是。

　　我相信很多中小型企业都遇到这样的情况：人事部面试时，对求职者很满意。然而新人才上几天班，就突然离职了。

　　不明事理的领导，会把责任归咎于人事部，称“人事部招的人不好”。

　　如何解决“留人难”?

　　我的理念是：没有教不好的员工，只有不会教的领导。

　　我举个例子：

　　经理：老板，我想辞退XXX。老板：为什么?经理：因为我觉得他没激情没活力。老板：他没激情没活力，你当初为什么要招他?经理：我当初招他的时候，他是有激情有活力的。老板：你当初将他招来的时候，他有激情有活力;但他跟了你以后，变得没激情没活力。你觉得这是谁的问题?

　　很多领导把员工害了，自己却不知道。

　　由此可见，想要留住人才，老板和核心团队承担着举足轻重的作用。

　　要知道，人才是一个相互选择的过程。但很多企业在面试的时候忽略了这一点。所有人都希望招聘特别有能力的人，但真正遇到这样的人时，对方却不愿意到岗。为什么会这样?

　　正所谓“物以类聚，人以群分”，你想吸引行业的人才，你就得具有一定的磁性，人家是块铁，你得用你的磁性把他吸过来。所谓磁性，就是综合素质的修炼。也就是说，老板想吸引核心团队的人才，自己就要有一定的影响力。

　　如何提升自身影响力?

　　1、要有好的习惯。

　　绝大部分的人才都很自律，所以老板应该起到模范带头作用。只有老板自律了，其他人才会跟着自律。否则，别人自律，你不自律，久而久之他也不自律了。

　　2、要有专业知识，特别是本行业的专业知识。

　　所有人都会有依赖性，人才也不例外。如果他在工作中遇到问题需向你请示，而你什么都不会——专业知识不会，甚至生活常识不会，你觉得他以后还会找你吗?如果他不再找你求助，就意味着他对你的依赖性变弱了。那你还能吸引他吗?

　　3、要敢于拍板做决策，而且决策要准确。

　　(1)有些老板选择做老好人，不敢辞退员工、不敢做重要决策。员工做多无奖励，做少无惩罚，就会衍生出许多混日子的员工。这种状况如果长期不处理，则会造成：

　　①原本懒散的员工越来越懒散;

　　②原本有积极性的员工，会被懒散的员工影响，要么选择离职，要么也变得懒散。

　　倘若公司绝大部分都是混日子的员工，你认为企业能发展吗?

　　(2)有些老板虽然敢于做决策，但其实是胡乱做决策。

　　比如，公司原本有50人，由于效益不好，你第一次生气辞退10人，第二次生气又辞退10人。这时候，你觉得公司还剩几人?30人吗?怎么可能。剩下的员工都很惶恐，导致纷纷离职。毕竟每个人都担心自己随时被开除，还不如先行离开。

　　所以，作为公司老板，要不断提升自己的能力，学习专业的知识。否则就有可能造成，你对这个行业不了解，从而只能凭自己的感觉去做决策。最终会导致，企业效益降低，还有损你的威信。

　　4、要有演讲能力。

　　不难发现，同样是做培训、布置任务，有些领导讲话，员工听得津津有味;而有些领导讲了半天，却没人愿意听。这就是演讲能力的充分体现。你有演讲能力，员工自然会心甘情愿地认同你、服从你。所以老板要记住，不是嗓你门大，员工就会听你的。

　　演讲能力需要多年的积累、学习、沉淀。所以作为老板一定要明白，自我提升非常重要。

　　当我们学会了如何吸引人才后，就可以进行下一步工作——组建核心团队。

　　一个公司，如果能找到好的核心团队，将会给企业带来很大的效益。

　　核心团队的人，需要有哪些特点?

　　1、拥有共同的价值观。

　　如果你是一位靠白手起家的人，你崇尚兢兢业业，崇尚一步一个脚印，崇尚成功没有捷径;而你的高管是一位投机取巧的人，想快速赚钱，追求一夜暴富，只看眼前利益。你认为，你能跟他共事吗?我觉得很难。最终会造成：要么是你改变，要么是他改变，要么是他离开。

　　所以，进入核心团队的人才，方向和目标必须要统一，也就是要和老板拥有共同的价值观。

　　2、要有成长型思维。

　　有些人沉浸于过去的成功经验，依赖过去的成功案例，总以为“我之前成功过，今后也一定会成功”。秉持着这样的思维做决策，就习惯性套用之前的营销模式、管理模式。

　　如今互联网非常发达，让他学习互联网思维，他不愿意;手机通讯业发达，让他学习如何运用手机进行营销和管理，他不愿意;叫他多看书，他也不愿意。这样的人，能跟得上时代的进步吗?如果跟不上，他如何带领团队，又如何给公司创造利润?

　　核心团队的人，必须要具有学习的能力和潜力，否则企业根本接收不到最新思路，从而被社会淘汰。

　　3、要有一定的专业能力。

　　你负责财务，你说你不懂财务;你负责人事，你说你不懂人事;你负责营销，你说你不懂营销。那怎么行?你说你没有一定的专业能力，你能做好这项工作吗?

　　不少中小型企业的老板就是犯这个错误，以为随便将一个人提拔，这个人就能胜任这份工作。

　　你让一个没有专业能力的人做高层管理，他没有高层的格局，没有高层的决策能力，就会胡乱指挥。这会造成底下的人不服从管理，从而导致业绩起不来，人才留不住。

　　由此可见，对高层管理者而言，专业能力是极其重要的。

　　至此，我们充分了解到，招聘只是其中的一个步骤，毕竟招聘本身并不能直接给企业带来效益。而留住人才，才是关键指标。

　　想吸引更多的人才，首先要提升自己的影响力，其次要招揽与企业相匹配的核心团队。

　　作为企业老板，你得明白，你花重金聘请人才，但你自身没有影响力的话，我笃定，在未来的某一天，这个人才会因为更高的薪酬离开你。

　　所以，为了企业蒸蒸日上，你要不要试着提升自己的影响力呢?

 

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